Должен ли работодатель обратную связь после собеседования?

Аноним автор темы:
Должен ли работодатель обратную связь после собеседования?

в вопросе глагола не хватает

Нет. Если вас так интересует вы им напишите, получите оцифиальный отказ.. Только зачем он вам?

Согласно трудовому кодексу Вы можете потребовать от работодателя озвучить причины, по которым вам отказали в приёме на работу.
Работодатель обязан Вам ответить

Если вы дошли до этапа собеседования и прошли его, то в конце разговора стоит уточнить будет ли обратная связь и в каком виде. Если говорят, что в случае положительного решения вам перезвонят - уточните сроки и если звонка нет - ИМХО и так все понятно, не подошли вы. Истинных причин вы 99% все равно не узнаете, получите общие слова. Есть ли смысл ожидать развернутый ответ?
А вообще, если в не в первый раз ищите работу, то должны понять, что на нашем диком рынке никто никому ничего не должен, все зависит от личного восприятия ситуации работодателем и работником, уровнем их культуры и отношением к людям.

Аноним автор темы: Часто сталкиваюсь, что после собеседования даже не объясняют причины, говоря, что руководитель, а не она принимает решение, но не объясняет его( Приэтом я точно знаю, что решение персональщик решает.

н-да.... и объяснять ничего не надо.
Вы разговариваете так же связно и понятно?

GALAktika-Z: Вы разговариваете так же связно и понятно?

Не должен. Допустим в компании 30 вакансий, на каждую вакансию по несколько кандидатов, представляете сколько человек нужно обзвонить и сообщить результат. Решение принимает не только персональщик, во-вторых, на собеседовании озвучиваются сроки до какого числа будет принято решение и что кандидат может сам позвонить и уточнить.

считаю, что не должен. Ибо при большом потоке кандидатов каждому перезванивать- рабочего дня не хватит.

Uma(Оборотень): Если говорят, что в случае положительного решения вам перезвонят - уточните сроки и если звонка нет - ИМХО и так все понятно, не подошли вы. Истинных причин вы 99% все равно не узнаете, получите общие слова. Есть ли смысл ожидать развернутый ответ?

+++

Плюшка Олюшка: Работодатель обязан Вам ответить

ну напишут отписку стандартную.
а оно надо автору?
считаю, что не должны давать, каждому не объяснить. да и смысл?

Автор, если Вам действительно важны реальные причины, то звоните сами и вежливо объясняйте, что Вам важна обратная связь для понимания ситуации и дальнейшего развития. Именно просите максимально вежливо открыто и заинтересованно. С позиции "должны дать обратную связь" ничего кроме общих фраз точно не получите. Только на человеческом отношении и с благодарностью можно получить действительно интересующую вас информацию

Blagovo: Автор, если Вам действительно важны реальные причины, то звоните сами и вежливо объясняйте, что Вам важна обратная связь для понимания ситуации и дальнейшего развития.

Иногда есть такие причины, когда нельзя их озвучивать. Сейчас с этим строго, скажешь, например, что на вакансию нужен мужчина, а не девушка и все, дискриминация. Судиться могут, поэтому или ничего не говорят, либо общие фразы

Выдумка,
Да, имеют место быть такие причины. Но все таки большая часть отказов связана с профессиональным уровнем, навыками и деловыми качествами. И вот такая то информация и может быть очень полезна для понимания себя и своих возможностей на рынке труда

Аноним автор темы: что после собеседования даже не объясняют причины

Выдумка: что на вакансию нужен мужчина, а не девушка и все, дискриминация

так не зовите на собеседование и все, фильтруйте на страдии резюме, а если отсобеседовали девушку, а потом поняли что мужчина нужен - это странновато выглядит

Лара Гишар: так не зовите на собеседование и все, фильтруйте на страдии резюме, а если отсобеседовали девушку, а потом поняли что мужчина нужен - это странновато выглядит

Заявка приходит от руководителя подразделения, который выбирает кандидата из тех, что мы показываем, а потом вот он решает, что на данную конкретную вакансию ему все же нужен мужчина, и получается, что всем девочкам должны отказать, только по этой причине.

Выдумка: и все, дискриминация

в чистом виде

Не должен. У нас первичный отбор проходит через рекрутинговое агентство. Они отсматривают резюме. Из 200, с 20 собеседуются первично, тестируют. До меня доходит максимум 5-7 человек и я могу никого не принять. Или выбрать и еще пару человек придерживать до момента, когда выбранная кандидатура пройдет испытательный срок.

Как правило мы добираем или берем человека на декретную ставку в уже сложившийся коллектив со своим микро-климатом и тут очень все тонко. Кандидат может не подойти по психотипу, по стилю, да много факторов бывает. И 70% это не профессиональные качества.

Бывает же, что на вакансию исполнителя, которую мы хотим закрыть на 2-5 лет идут амбициозные, жаждущие карьерного роста кандидаты. Вот таким кандидатам сразу отказываем, с пояснением причин отказа.

Коз_Юля: И 70% это не профессиональные качества.

Много. Процентов на 80% это должны быть профкачества, а не психотип, умение устанавливать связи в коллективе и т.д. Чем занимаются Ваши рекрутируемые, если только 30% это профкачества?

Коз_Юля: мбициозные, жаждущие карьерного роста кандидаты

Чем они плохи для Ваших открытых должностей?

Коз_Юля: До меня доходит максимум 5-7 человек и я могу никого не принять.

и вот здесь кроется минус системы, когда руководитель видит не все резюме. Моя дочь, как персональщик рассказывала, как отсеиваются кандидатуры исходя их предварительных критериев. И как много крайне компетентных кандидатур она просто кидала в корзину, потому как их возраст отличался от желаемого на год полтора и больше.

Аксиния:
Чем они плохи для Ваших открытых должностей?

боятся, что займут их место

Аксиния,

Аксиния: Чем они плохи для Ваших открытых должностей?

я написала, что для вакансий "исполнителей" мы не берем амбициозных соискателей. нам не нужна текучка. нужен человек, который сядет на свой участок и будет работать. а не будет использовать данную вакансию как трамплин

и обратите внимание, когда идут такие вакансии и вы хотите на нее попасть, не надо в первых рядах своей мотивации выкатывать карьерный рост, как правило, это провальное собеседование. в стабильных компаниях этот процесс очень медленный и практически сведен к нулю. Например в нашей компании средний стаж 15-20 лет. Мы набираем сотрудников только при расширении направлений или при необходимости закрыть декретные ставки. Идя на собеседование узнайте историю компании и между делом поинтересуйтесь структурой кадров.

svtloni: и вот здесь кроется минус системы, когда руководитель видит не все резюме.

руководитель не может отсмотреть все резюме физически. он может только поставить задачу и отсмотреть только выборку