Менеджеры по персоналу, вопрос к вам

Да вообще обнаглели. Некоторые вопросы в анкетах вообще смех вызывают и недоумение. А всякие тесты "типа дерево нарисовать" или "как бы вы применили сейчас этот карандаш, помимо его прямого назначения" чего стоят! Потеря времени.

Аксиния
Потеря времени.

Возможно, не всегда...Ну не зря же инфу, статистику и исследования собирали, систематизировали. Знать, есть в том толк, всёж.

знаете, я сама менеджер по персоналу сейчас в поиске, я вообще пришла давно к такому мнению, что от менеджеров нифига не зависит, это уже как начальнику понравишься. А все эти дебильные тесты вообще на дух не переношу, потому что реально работающих тестов мало, за хорошие тесты надо деньги платить, а не в интернете скачивать, и еще надо долго и упорно учится их интерпретировать.

Fanya
и еще надо долго и упорно учится их интерпретировать.

вот, это главное.
а то написать можно и на 10 листах попросить, а выводов правильных не сделать в итоге.
порой достаточно первой минуты общения и уже сразу видно, что человек не подходит. как минимум отсеять неадекватов можно и без анкет и лесного хозяйства )))

Тесты типа "нарисуйте дерево" должен проводить специалист - диагност (психолог)в комплексе с другой (другими) методиками, чтобы получить необходимые и достоверные данные. Причем, четко осознавая для чего они ему нужны.
[cit]Роса
Многие персональщики используют эти тесты больше, чтобы показать себя руководителю, какое они "специалисты".
А так все должно быть стандартно: по опыту, по стандартам деятельности (успешны были или нет на работе), мотивация, компетенции (если !!! это необходимо для данной должности) и вопросы, типа "планы на будущее" - узнать человека в общем.

Анонимный никнэйм
зачем учиться было 5,5

всем после школы учиться рисовать деревья, дома и человечков))

на самом деле не в тестах дело - персональщики сами порой не знают, кого ищут и что именно хотят от них заказчики вакансий.
Вот и корячатся кто как может %)

Сама начала тихо ненавидеть коллег после года хождений по вакансиям. И на вопросы научилась правильно отвечать, и как деревья и человечки рисуются- тоже знаю.
В одну из компаний проходила 5 этапов с тестированиями, собеседованиями, рисунками, сказки даже писала. Все кончилось тогда, когда один из рук-лей узнал во мне однокурсницу, которая его в инсте чморила))
так что поаккуратнее с одногруппниками и флору получше изучайте, да ))

Fanya
и еще надо долго и упорно учится их интерпретировать.

Самому этому точно не научиться.

Анонимный никнэйм
В чем толк для соискателя?

в том, что есть определённые психологические приёмы-тесты и пр. для определения характера, целей человека. Что тут непонятного? И это для работодателя информация, а как ему её получить, кроме как не через соискателя-то? %)Сообщение было изменено пользователем 26-08-2010 в 17:26

Эгоиста
Все кончилось тогда, когда один из рук-лей узнал во мне однокурсницу, которая его в инсте чморила))

супер!!!

самое обидно иногда из-за этих долгих этапов собеседований уходят хорошие спецы, которые не хотят ждать.

Эгоиста
ерсональщики сами порой не знают, кого ищут и что именно хотят от них заказчики вакансий.

А как персональщик может оценить того же инженера - хороший он спец или нет. Он и не должен, для этого есть технические руководители, старшие инженеры, т. е. люди, которые это смогут сделать. Задача персональщика привести к ним адекватного, мотивированного, подходящего по требованиям человека. Некоторые проводят специализированные (не психологические!) тесты, необходимые для этой должности, но результаты чаще всего оценивают специалисты.

Fanya
я сама менеджер по персоналу сейчас в поиске

Вы мне завтра в почту напомните, я вам наши ваекансии вышлю. У нас штук 5-6 персональщиков ищут.

Солнышко
хотите- пишите, проведу мастер класс

пишем. Проведите!!!!!!

kolibelka
Fanya
я сама менеджер по персоналу сейчас в поиске

я тоже ;)

kolibelka
Вы мне завтра в почту напомните, я вам наши ваекансии вышлю. У нас штук 5-6 персональщиков ищут.

Я тоже могу о себе напомнить ;)

Я не первый год подбираю персонал и ни разу не использовала ни один тест. Считаю, что в этом нет необходимости. Всю необходимую информацию и выводы можно получить во время беседы, и гораздо быстрее, чем использую разные тестирования. Здесь все зависит от менеджера по персоналу, на сколько он сможет расположить к себе соискателя так, чтобы тот сам все рассказал. К сожалению, многие менеджеры, вместо того чтобы показать заинтересованность в человеке, быть в открытом диалоге с соискателем, действительно устраивают допрос с пристрастием. Думаю, это больше от неопытности.

liv
liv

Правильно. Ваще бред рисовать деревья какие то. Вообще менеджер по персоналу должен присутствовать на собеседовании только молча. Не его дело оценивать професссионолизм претендента.

BUZZY
для определения характера, целей человека. Что тут непонятного? И это для работодателя информация, а как ему её получить, кроме как не через соискателя-то? %)

Зачем? Я сам пвижу как специалист подходит мне человек или нет.

Провокатор
Вообще менеджер по персоналу должен присутствовать на собеседовании только молча

ну на счет молча, вы конечно погорячились. я часто подбираю персонал на технические должности, в функционале, которых я не разбираюсь, да мне это и не надо... мне достаточно на первом собеседовании определить, личностные качества, увлеченность работника профессией, в теме ли он вообще, мотивацию и прочее... И я не стесняюсь сказать, что я дего-то не знаю в какой-то области, но зато я вижу как человек на это реагирует... что говорит, объясняет. Вот это важно! А уж конкретные знания технических вопросов выясняет непосредственный руководитель на втором собеседовании.

ну и потом руководитель ведь не должен знать все, для этого он нанимает конкретных специалистов, а уж задача специалиста, как профессионала, уметь все доходчиво объяснить и показать руководителю :)

liv
мне достаточно на первом собеседовании определить, личностные качества, увлеченность работника профессией, в теме ли он вообще, мотивацию и прочее...

Смысл? Начальник лучше знает кто ему нужен. Ему ведь с ним работать. Был у меня такой случай. Без высшего не хотели брать. Уперлись в отделе по подбору персонала. Типа не круто. Пришлось им указать на их незначительное место в отборе персонала