Показатели эффективности HR

Девочки, коллеги!

Помогите мне.
Ситуация такая: работаю Дир по персоналу и качеству в холдинговой структуре.
Встал вопрос с директором о изменении оплаты труда.
Я ему: хочу такой-то оклад.
Он мне: НЕт, давай оклад + премия.
Вопрос принципиальный.....

Суть в чем?
какие бы показатели предложить, ну такие, чтоб они всегда выполнялись и были больше привязаны к процессу, а не к результату.
Хочу ему доказать, что персональщику (ИМЕННО МНЕ) надо платить оклад

По функционалу - закрываю ВСЕ вакансии от массовых (продавцы, кассиры) до ТОПов.
Ответсвенна за ВСЕ: на объекте что-то не так (мусор, падение выручки, грязно, хамсвто, падение, отсутвие роста товарооборота, чистой выручки -по голове получаю Я). Есть рост - на объекте - в кошелек получают Руководители объектов.

Понимаю, что вы скажете: KPI - закрытие вакансий, успешное прохождение ИС, рост чистой прибыли по объектам - НО я этого как раз хочу избежать....

Руководители объектов ныне существующие не умеют работать с персоналом (бегут от них, нен выполняют планов) , я придумываю ходы для повышения Чистой прибыли (причем реально очень успешно)...

Вроде описала.
ПЛИИИИИИЗ, накидайте советовСообщение было изменено пользователем 16-11-2011 в 23:05

Jane L
я придумываю ходы для повышения Чистой прибыли (причем реально очень успешно)...

вот и пишите себе премии от увеличения маржинального дохода, есть динамика - есть премия ;)

Jane L
были больше привязаны к процессу, а не к результату.

анриал мне кажется, те я работаю - премия получаю, а нет - тока оклад? вам имхо надо точно определить ваши самые сильные стороны, то что вы наверняка делаете на отлично и от них "плясать" :) либо искуственно завысить сроки в плане чтобы наверняка получать премию
на портале 66 недавно обсуждали такую тему, посмотрите там

коэффициент текучести, рентабельность затрат на персонал: чп на все затраты (зп плюс обучение, поиск .....)

Jane L

я в шоке :=-O: :=-O: